El ciclo de vida del colaborador es un proceso que vivimos a diario en las organizaciones, y sobre todo desde la gestión estratégica del talento humano. En inglés es conocido como employee lifecycle (ELC).
Este proceso permite visualizar las 5 etapas por las cuales pasa cualquier empleado al interior de una organización; sin importar si la empresa es micro, pequeña, mediana o grande. Desde el momento que la persona inicia un proceso de selección para ingresar a la compañía hasta el momento que se desvincula de ella.
Las Cinco Etapas del Ciclo de Vida del Empleado
Conocerlo, entenderlo y aplicarlo es fundamental para que se puedan diseñar estrategias en la gestión de talento humano; que impacten de manera positiva la productividad de la empresa y el engagement de los colaboradores.
1.- Atracción de talento, o lo que también conocemos como reclutamiento y selección de personal. Proceso mediante el cual la compañía busca la persona correcta para determinado cargo, rigth fit, asegurándose de que cumpla con los requisitos y expectativas del cargo. Se realiza búsqueda activa de perfiles en el mercado; entrevistas, aplicación de pruebas psicotécnicas, assessment center, todo tipo de evaluaciones con el objetivo único de encontrar la persona correcta.
En este proceso es fundamental la marca empleadora. Lo cual hace referencia a la reputación y la propuesta de valor de la empresa para los empleados; ya que esto genera interés por trabajar en determinada compañía. Asimismo, es clave contar con un buen paquete de compensación y beneficios para tener una oferta laboral atractiva a los candidatos. Punto en el cual es muy relevante conocer el mercado, entender las necesidades del personal y tener estratégicas relacionadas con salario emocional. Teniendo en cuenta que no siempre se cuenta con salarios altos, pero si se puede contar con otros aspectos que hoy en día cobran más relevancia para las personas; tiempo libre, horario flexible, buen ambiente de trabajo, programas de desarrollo, home office, entre otros.
2.- Onboarding, cuando se ha encontrado la persona indicada, se inicia el proceso de contratación e incorporación de la persona a la organización. Constituye en sí la bienvenida a ese nuevo colaborador, donde se debe garantizar un proceso eficiente de contratación (documentos y afiliaciones al día). Y de inducción y entrenamiento al cargo. El nuevo colaborador debe entender los aspectos más relevantes de la compañía; su misión, visión, objetivos estratégicos, valores corporativos, organigrama, áreas de trabajo, canales de comunicación, objetivo de su cargo, responsabilidades, que se espera de él y estilo de liderazgo, etc.
Es el primer contacto de un nuevo trabajador con el entorno organizacional; y de esta primera impresión depende en gran medida la sensación de confort que sienta la persona en adelante. En esta etapa es fundamental el liderazgo de la organización y la forma como se acompaña a la persona en su proceso de adaptación. Muchas compañías asignan un tutor y lo llaman “Plan canguro”; o nombran un padrino (empleado antiguo) con el objetivo de acompañarlo y hacerle seguimiento a un proceso de adaptación óptimo. De esta forma el nuevo colaborador se sentirá parte de un equipo, incluido, y no como un extraño.
3.- Desarrollo, este proceso inicia desde el momento en que el colaborador empieza a desempeñar su labor y se relaciona directamente con su crecimiento personal y profesional.
Ademas se deben diseñar políticas y procesos que fomenten la capacitación y el aprendizaje; nutrir a los colaboradores de nuevas habilidades que les permitan desempeñar muy bien su labor. Se deben diseñar planes de carrera claros y reales, de tal manera que el colaborador sepa cual es el camino que debe seguir para poder crecer en la compañía. Igualmente, se debe trabajar en darles confianza y autonomía para el desempeño de sus roles, ya que esto fomenta su engagement hacia la organización.
4.- Retención, es el escenario crítico, ya que es el momento donde se ejecutan todas las acciones posibles para mantener a los mejores empleados. Este proceso incluye el establecimiento de estrategias de talento humano claras que mantengan el nivel de engagement alto. No solo basta con contratar al mejor, se trata de mantenerlo a gusto al interior de la organización. Comunique de forma clara y simple, involúcrelo en la resolución de situaciones o momentos de innovación; reconozca su trabajo y esfuerzo, proporcione todas las herramientas necesarias. Conózcalo como persona, sea claro con lo que espera de su rol, promueva su desarrollo personal y profesional. Asegúrese de cumplir lo que le dice; escúchelos, hágale ver el impacto que tienen en la compañía y mantenga un liderazgo efectivo en todos los niveles de la organización.
En esta etapa es fundamental la medición constante del nivel de satisfacción de los empleados y su nivel de engagement. Ya que es un termómetro para la empresa y permite establecer cuáles son las estrategias que mejor se ajustan; a las necesidades propias de la compañía y sus trabajadores.
5.- Offboarding, es la última etapa del ciclo de vida del trabajador y es el momento de su desvinculación. Sin importar cual es la causa del retiro; es importante que esta etapa se ejecute con las mejores estrategias de comunicación y respeto hacia la persona que esta saliendo.
Para la compañía es fundamental que evalué las causas del retiro; realizando el respectivo análisis y proponiendo acciones de mejora que eviten futuras situaciones de desvinculación.
Igualmente, es muy importante el mensaje que se transmite al equipo de trabajo que queda en la organización, ya que pueden generarse diferentes emociones que impactan el desempeño laboral y el mismo ambiente de trabajo.
Recordemos que el empleado que sale, es parte ahora del nivel reputacional de la compañía, contribuyendo a la marca empleadora, que es fundamental en la primera etapa de este ciclo.
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