Diana Cardozo, nuestra Directora de Consultoría de Talento Humano para Colombia y Perú responde algunas preguntas sobre el proceso de atracción y selección de personal; preguntas que nos hacen nuestros cliente corporativos y nuestros clientes de procesos de outplacement.
¿Qué es un proceso de selección?
Una serie de pasos que se aplican para encontrar una persona idónea para ocupar un cargo en determinada compañía, en los cuales se aplican diferentes técnicas para evaluar actitudes y aptitudes y de esta manera poder predecir el comportamiento de la persona.
Predecir el comportamiento para asegurar que se va a ajustar no solo al perfil y que tendrá un buen desempeño, también debemos asegurar que se adapte a la cultura y ambiente de trabajo.
¿Cómo es la hoja de vida ideal para un reclutador?
Debe ser corta, más de 2 hojas es demasiado, con información relevante y clara. Me debe decir que tipo de procesos maneja la persona, en qué nivel profesional se encuentra, sus años de experiencia y cuál es su marca personal. Debe tener muy buena redacción y ortografía. Debe especificar logros y responsabilidades en cada rol, con hechos y datos.
¿La hoja de vida debe ser con foto o sin foto?
Realmente considero que la foto puede sesgar un poco y en mi caso no es relevante, sin embargo, para procesos masivos, cuando se entrevistan tantas personas la foto ayuda gráficamente al reclutador.
Ahora bien, hoy en día tenemos acceso por ejemplo a LinkedIn, en la hoja de vida se debería tener un link para acceder al perfil de la persona e indagar un poco más sobre su trayectoria e incluso ver la foto. Pero repito, considero que la foto no agrega valor a la hoja de vida, no me dice si eres un bueno profesional o no, si eres competente o no.
¿Prefieres contratar habilidades blandas o técnicas?
Bueno, en realidad esto depende de la empresa y las exigencias del cargo. Pero en mi concepto, siempre menciono en mis asesorías, la parte técnica se aprende, las habilidades blandas se desarrollan y depende del potencial de cada persona, pueden tener una curva de aprendizaje más larga. Pero todo depende también del perfil, si estamos buscando un perfil senior, ejecutivo, la parte técnica es tan relevante como la blanda, ya que estoy buscando experiencia y trayectoria.
Las personas que han salido de una compañía por despido injustificado les da miedo hablar sobre esta experiencia, ¿los reclutadores descartan por esta razón?
No, por lo menos yo no lo hago. Todos los candidatos tienen una historia que contar y deben ser escuchados, en los procesos de selección debe haber empatía y un profundo respeto. Un despido sin justa causa no te hace ser un mal profesional. Me gusta entender que sucedió y el contexto de la situación para así sacar conclusiones. Es importante que el candidato organice sus ideas y de una respuesta clara y sincera. La sinceridad es muy valorada en los procesos de selección.
¿Qué preguntas haces siempre en una entrevista?
¿Quién es (nombre del candidato)?
¿Qué esperas encontrar en una nueva empresa, expectativas?
Si llamo a tu jefe actual o compañeros de trabajo, ¿cómo te describirían?
¿Cuál es la pregunta que más les cuesta responder a las personas en tus entrevistas?
La pregunta más típica de una entrevista, que hable sobre sus oportunidades de mejora, o como muchos lo dicen: sus debilidades. Aunque es una pregunta típica, me gusta seguirla haciendo. Me sorprende que no saben que responder, y esto pasa por dos razones: no hay autoconocimiento y hay miedo a las consecuencias de la respuesta.
Hay otra pregunta que las personas las toma por sorpresa: ¿por qué no deberíamos contratarte?, me gusta hacerla porque me muestra que tan claro tiene la persona sus objetivos y aspiraciones. Normalmente se ponen nerviosos y dicen que no hay razón para NO contratarlos.
¿Y cómo se deberían responder esas preguntas?
No existe una respuesta única o planificada. Si hay algo en lo que no eres tan bueno y debes mejorar, lo importante es decir que estas haciendo para cambiarlo, que acciones has tomado en tu vida para modificarlo.
Sobre el por qué no deberíamos contratarlo, la respuesta es más simple, debemos pensar en lo que no queremos encontrar en una empresa, lo que no me gustaría hacer, lo que no estoy dispuesto a negociar. Las personas olviden que en un proceso de selección no solo es la empresa buscando una persona, el candidato también esta seleccionando una compañía para aportar su conocimiento y experiencia y debe ser selectivo igualmente.
¿LinkedIn es una buena opción para reclutar?
Definitivamente si, las redes sociales son una herramienta de reclutamiento potente, claro esta que no aplica para todos los perfiles y empresas, debemos seguir usando las bases de empleo tradicionales.
¿La marca empleadora ayuda a los reclutadores con la labor de seleccionar personal?
Absolutamente, al tener la empresa una buena reputación y marca empleadora, los candidatos llegan por si solos, se crea una base de datos de personas interesadas en la compañía y esto puede reducir tiempos de respuesta en los procesos. Todas las empresas deberían trabajar en este tema y el área de Talento Humano debe ser un aliado estratégico para lograrlo.
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